Американский психолог и социолог Мэйо Элтон: биография, вклад в науку. Хоторнский эксперимент

Современные теории зарубежного менеджмента основаны на научных идеях одной из ведущих школ — психологической, учитывающей роль межличностных отношений и моделей поведения. Элтон Мэйо внес большой вклад в развитие школы менеджмента. Школа человеческих отношений заложила основу для новых исследований в области социологии управления, организационной психологии и психологии управления.

Элтон Мэйо: биография (1880 — 1949)

Мэйо Элтон родился в Австралии (Аделаида) в 1880 году в семье торговца недвижимостью. Думая о том, чтобы унаследовать профессию своего деда, который был известным хирургом, Мэйо Элтон четыре года изучал медицину в различных учебных заведениях: Университете Аделаиды, Университете Эдинбурга и Лондонской медицинской школе. Заинтересовавшись гуманитарными науками, он окончил университет в 1911 году по специальности «психолог».

Мэйо Элтон решил посвятить себя науке и преподавал в Университете Квинсленда (Брисбен), затем в Университете Пенсильвании (Филадельфия) и с 1926 года в Гарвардской школе бизнеса (США). В течение пяти лет Мэйо Элтон в качестве профессора и руководителя проекта участвовал в промышленных исследованиях, финансируемых Фондом Рокфеллера. После выхода на пенсию он переехал в Англию, где в 1949 году умер Мэйо Элтон.

Хоторнские эксперименты Мейо

Особой популярностью в научных кругах пользовались эксперименты Элтона Мэйо, которые проводились в Хоторне одной из крупнейших компаний Western Electric в 1927-1932 годах. Производственный процесс фирмы был организован с учетом концепций научного управления Тейлора и Форда.

Модель управления персоналом была патерналистской. При этом работникам было гарантировано пенсионное страхование, страхование здоровья и инвалидности. Уделялось внимание не только созданию производственной инфраструктуры, но и строительству спортивных площадок, школ, магазинов, клубов и т.д. Количество сотрудников предприятия составляет 30 тысяч человек разных национальностей.

Этапы исследования

Первые исследования в рамках эксперимента (1924-1927) были направлены на изучение влияния освещения помещений на производительность труда. Гипотеза о положительном эффекте освещения не подтвердилась. При этом исследователи обратили внимание на то, что производительность труда изменяется под влиянием других побочных факторов.

Второй этап исследования (1927-1932 гг.) Назывался «Хоторнские эксперименты», в котором приняли участие несколько групп: эстафетная бригада, бригада по очистке слюды, бригада машинисток и мужская бригада, проверявшая телефонные линии, катушки и т.д. Выбор групп был обусловлен схожестью условий работы — однообразием операций, требующих высокой точности.

Суть хоторнских экспериментов

Участники эксперимента из бригады сборщиков реле изначально измеряли свой индивидуальный уровень производительности труда. В ходе исследования группе работающих женщин было предоставлено несколько дополнительных возможностей, изменились условия труда и так далее, чтобы получить данные о том, какие факторы влияют на производительность. Например, был использован метод группового поощрения, введен дополнительный перерыв для отдыха, сокращены недельные и дневные часы работы, усилен мониторинг здоровья работников, больше внимания было уделено участникам эксперимента руководством компании.

Перечисленные способы воздействия помогли поднять статус работниц, поддержать доброжелательную атмосферу в коллективе. Со временем в коллективе возник конфликт между двумя рабочими и руководителем эксперимента, производительность труда стала снижаться. После увольнения этих рабочих и принятия на их место новых производительность труда выросла почти на 30%.

Организаторы эксперимента предполагали, что новые рабочие, желающие проявить себя и заработать хорошую репутацию, старательно отнеслись к своим профессиональным обязанностям, и даже старые рабочие, опасаясь увольнения, стали работать более продуктивно.

Второй сборочной бригаде, контрольной группе, также выплачивались бонусы за совместную работу, при этом никаких дополнительных условий для них не создавалось.

Работа бригады по расслоению слюды оплачивалась по индивидуальной сдельной системе оплаты труда. Группа машинисток получала еженедельную заработную плату по результатам своей работы индивидуально.

Роль Мейо в экспериментальной работе

Мэйо Элтон получил отчеты о ряде исследований в рамках эксперимента, описал и интерпретировал результаты, проконсультировался с исследователями компании и проинформировал общественность о результатах экспериментов Хоторна. Western Electric Company оплачивала работу Мэйо в размере 2500 долларов в год (1929-1933). По окончании экспериментов, в 1933 году, Мэйо опубликовал научную работу «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», в которой были раскрыты не только результаты исследований, но и освещены вопросы социальной стабильности индустриального общества.

Интерпретация результатов Элтоном Мейо

Анализируя результаты экспериментов Хоторна, Мэйо Элтон акцентирует внимание на психологии работы, внутреннем отношении сотрудника, его удовлетворенности выполняемыми задачами, а также на психологической атмосфере в команде и стилях руководства.

Критики отметили, что Мэйо уделял недостаточное внимание материальному стимулированию труда. Говоря о социальной стабильности, Мэйо отмечает, что из-за урбанизации и индустриализации общество переживает культурный кризис (аномию).

Теории Мейо

В целом изучение межличностного взаимодействия в коллективной работе и индивидуальных потребностей сотрудника, заложившее основы новой парадигмы в теории управления, стало ассоциироваться с именем Элтона Мэйо.

Результаты исследования стали основой для научного обоснования концепции повышения производительности труда в результате изменения нематериальных условий. В отличие от представителей других теорий, которые считали взаимосвязь между производительностью и заработной платой фундаментальной, Мэйо Элтон предположил, что на качество выполняемой работы влияет удовлетворенность сотрудника своим положением в команде, отношения с менеджером и коллеги по работе.

Поэтому улучшение организационной культуры, улучшение межличностной сферы являются ключом к эффективному управлению, как отмечает Элтон Мэйо. Эксперименты Хоторна продемонстрировали приоритет человеческого влияния над материальным стимулированием в управленческой парадигме.

Концепция социального поведения

В отличие от концепции экономического человека (Тейлор), концепция социального поведения человека была предложена Элтоном Мэйо. Управление нацелено на повышение продуктивности команды. Рабочий коллектив, как и любая другая социальная система, отличается свойством несуммируемости, то есть несводимости свойств системы к сумме свойств ее элементов. Члены рабочего коллектива, каждый из которых — личность со своими интересами, потребностями, целями, всегда образуют уникальную социальную систему.

Методы управления направлены на обеспечение эффективной работы этой системы. В каждой команде они будут правильными. Но в целом система правления, основанная на авторитаризме, может быть недолговечной и эффективной при определенных условиях. Человеческая деятельность может быть успешной только в том случае, если она отвечает его интересам.